Formazione Plan Session Modello

Scrivendo una sessione di allenamento o una lezione piano 8211 Modelli I modelli per la scrittura di una sessione di allenamento o di un piano di lezione può essere un compito di confusione per chi ancora non conosce il mondo della formazione. Una delle sfide per un nuovo allenatore è lo sviluppo di un piano di lezione o di sessione per un corso di formazione o di un modulo. Scrivendo una sessione di allenamento o di piano di lezione Modelli Il motivo per cui questo è un tale sfida sono spesso semplici tutori non forniscono un modello di esempio o il formato per copiare, dicendo che è la scelta trainer o insegnanti, ma quando si sta imparando questo è più di un barriera di un enabler di scelta di stile. Inoltre, con la crescente tendenza delle organizzazioni che forniscono formazione internamente, è importante che essi hanno un approccio standard alla sessione piano di sviluppo di coerenza e di emergenza in caso di perdite o di malattia del personale. Qui di seguito sono una serie di modelli che potrebbero essere utilizzati ognuno ha i propri vantaggi e svantaggi utilizzare quello che è giusto per te. Ogni documento è meglio di niente se in una organizzazione ha senso avere un formato coerente. Durante la scrittura di una lezione o di sessione piani, considerare i seguenti fattori: valutazione delle esigenze di scrittura Obiettivi di apprendimento successo (valutazione) che delinea Metodi selezione dei contenuti e dei media scrittura del Piano di Lezione Una volta che le informazioni di misurazione sono state raccolte, lo sviluppo del piano di lezione può iniziare in un sequenziale, modo logico. Utilizzare un formato piano di lezione (vedi modelli sottostanti) includere selezionato MEDIA nel corpo del piano di lezione Spiegare come fornire e le discussioni di processo, conferenze, attività, ecc annotare i punti chiave e le direttive per la destra del piano di lezione Uso semplice, lineare lingua READ I modelli per l'utilizzo in leadership, il cambiamento, i progetti e la gestione Nota un piano di lezione efficace dovrebbe essere in grado di essere utilizzati da qualsiasi allenatore familiarità con il materiale (cioè professionalmente competente) Qui di seguito sono una serie di modelli di lezione di formazione o piano di sessione che si può prendere in considerazione. sentitevi liberi di cambiare e adattarsi per soddisfare le vostre esigenze. Pagina tipica copertina di un corso o lezione di piano Lo strumento di diagnostica BIR come fare un Swot Analysis I nostri membri includono: 1callasap. co. za 2020delivery 3com aaafin. au acacamps. org Accenture adam. au adelaide. edu. au ait. ac. th alsuwaidi. sa anchor. org. uk anglo-international. co. uk apickfords astraea. it Ayoubi azadea bartsandthelondon. nhs. uk Bayer bioconsult. co. za birdc birminghamymca. co. uk blessinghospital bloomingtonhospital. org bps. org. uk bradford. gov. uk brctsuceava. ro businessbridge. ca businesslinknortheast. co. uk businesslinksw. co. uk calderglen. s-lanark. sch. uk calvin. edu cancerni CANTV CAPITA. CO. UK carrickfergus. org cartwheelfoundation. org ccmchemicals cegeka. be centrum. sk chesterfield. ac. uk chubbysd clevelandfire. gov. uk cohortstudios conceptcoaching conexus. ca consopia cook. sisunet. org cornerstoneuk. co. uk creditunion. ie cstreets. org cuh. ie daisyandjakedaynursery. co. uk defenceacademy. mod. uk denbighshire. gov. uk derby. gov. uk Detica dg. pnn. police. uk dhmh. state. md. us dhs. gov digitalceramics diverseleadersinstitute doh. state. fl. us dolphin. csuci. edu domino-uk dorsetcc. gov. uk eastbankacademy. glasgow. sch. uk EDF Energy edgehill. ac. uk edinburghleisure. co. uk efltd. co. uk Einstitute. nhs. uk eircom elht. nhs. uk emerson. co. uk encotrain energex. au enterprise Irlanda ergochair. co. uk ergon. au esa. int evergreen. org. uk eversleyventures evolutionconsultinggroup. ca fanshawec. ca firstresponsegroup fnni forces. gc. ca fraudbreaker fsa. gov. uk glos. co. uk gmc-uk. org go. jo gostlingconsulting grandcanyon. org greenjobsstrategy. ca Gulfair halifaxshipyard Haringtons harrisbank hbf. au health. missouri. edu hentai hillingdongrid. org hill-partners. dk HomeDepot housingaid. org. uk HSBC hullcc. gov. uk icacentre. org. uk icacentre. org. uk icdt. org. uk Icici Bank igniteps. au ijm. org illinois. edu innerflame. org. uk INSEAD. edu intellegybusinessadvisors interlinkafrica ipam. org. br ipexna jhtraining johnoconner. co. uk jonhoffman. co. uk giustizia justice. gov. uk kings-tynemouth. co. uk lauracrichton. co. uk leyton. ac. uk LGE liberty. co. za ljmu. ac. uk maf. govt. nz mahidol. ac. th manukau. govt. nz marsulex maxatec-europa maximus. au mcbride. co. uk mcch. co. uk MCYS. gov. sg merlin-liberia. org merseycare. nhs. uk Microsoft Milton keynes. nhs. uk milzet. co. za missionpharma missionpossible-pg motivaent MSC-marketing mth. dk mustardmarketing navy. mil ncirl. ie ncn. ac. uk Nedbank. co. za networkrail. co. uk NGC NHS nhsdirect. nhs. uk Nielsen nmmc. co. uk nonstopgroup. co. uk norfolk. gov. uk northumbria. ac. uk notts. sch. uk npia. pnn. police. uk NPSA. nhs. uk sfumatura nulc. ac. uk otagochamber. co. nz otpbank. ua Pearson-Harper peie. om peoplesolutions. co. nz poole. gov. uk prodigy. mx q-cellule qfc. qa qillaq raf. mod. uk RasGas. QA Raytheon. au rci. rogers regents. ac. uk realtechinternational rintegratedcorporateservices fiume-isola rmeoie roche Rogers Rolls-Royce roshcon. co. za rovicorp SABIC-Europa sainteuphoria salford. ac. uk sarayaholdings sbp. mx Serco sharklids sharphamtrust. org Shaw. ca sheffield. ac. uk shell shu. ac. uk sil. mu simonburrows. co. uk cielo slegjm SPSS-Africa orientale STAFFS. AC. UK staffwise. co. uk stgsmithfield. catholic. edu. au stratejikyonetim. org strath. ac. uk strade-heaver Stryker sugar-music. co. uk synergyintco TCS technolution. eu telmar. co. uk ThomsonReuters tics-ltd. co. uk torridgetraining. org. uk towerhamlets. gov. uk tpc. ac. uk tri-actis. eu Trng. bajajallianz. co. in tunitedcontrols uclan. ac. uk une. co upd. edu. ph us. army. mil usvcc Vectren VirginMedia volny. cz vtt. fi vzwtna wakefield. gov. uk wearemillionfaces westfieldhealth ovest-midlands. pnn. police. uk WILLOUGHBYSUPPLY wits. ac. za wlv. ac. uk woolworths. au wvsda. org. uk yasmindavidds yorkshirewater. co. uk ypaladin-ag zansi. co. uk libri da Mike Morrison 038 RapidBI articoli della camera interesse layout adatte per la formazione di gruppo Quindi si stanno avendo una sessione di formazione o una riunione hanno preso in considerazione ciò che x02026 saperne di più. Action Learning amp Action Learning Set - Reg Revans Introduzione alla Action Learning Allora, qual è l'azione x02026 saperne di più. Introduzione alla matrice Ansoff Igor Ansoff, conosciuto come il padre della gestione strategica, era un matematico e x02026 Leggi Tutto. Formando la propria azienda di consulenza Con così tante persone di essere licenziati in questo momento, molti stanno pensando x02026 saperne di più. La creazione di un piano di formazione personalizzato per l'organizzazione Prima di creare il vostro programma di allenamento, è importante per voi come il trainer per fare il vostro lavoro e la ricerca a fondo la situazione della società. Con la raccolta di informazioni in diversi settori chiave, è meglio prepararsi per creare un piano di formazione pertinente e su misura per la vostra azienda. In questo articolo viene illustrato come realizzare diversi obiettivi, al fine di pianificare un programma efficace: Obiettivo 1: Determinare che tipo di formazione è necessario. Obiettivo 2: Determinare che ha bisogno di essere addestrato. Obiettivo 3: Conoscere il modo migliore per addestrare studenti adulti. Obiettivo 4: Sapere chi è il tuo pubblico. Obiettivo 5: redigere un progetto dettagliato. In primo luogo, spiegare bene come condurre un'analisi dei bisogni attraverso la ricerca e individuare i bisogni di formazione in tutta la vostra azienda. Prendendo questo passo è il modo migliore per ottenere la vostra formazione con il piede destro da subito salvare la società di sprecare tempo prezioso, denaro ed energia per la formazione inutile. Quindi, ben osservare come determinare che ha colpito i dipendenti avrà bisogno che una formazione specifica. Alcuni di formazione, come le molestie o di evacuazione, si applica a tutti i dipendenti. Ma la formazione su apparecchiature o software specifico si applica solo ai dipendenti che utilizzano questi strumenti. E 'importante sapere chi ha bisogno di ciò in modo che è possibile personalizzare il programma di conseguenza. Dopo youve identificato che cosa e chi, ben mostrano come formare discenti adulti, che hanno diversi stili di apprendimento rispetto agli studenti in età scolare. Inoltre, è necessario conoscere il proprio pubblico per ogni sessione di formazione al fine di personalizzare ulteriormente lo stile e la sostanza del vostro programma. Una volta youve raccolte tutte queste informazioni, sei pronto di elaborare un progetto dettagliato per il vostro programma di allenamento. Bene spiegare come fare questo. Determinare esigenze di formazione, è possibile utilizzare molte risorse aziendali differenti per aiutare a determinare le vostre esigenze companys di formazione. obiettivi aziendali. Fare riferimento alle companys dichiarato obiettivi per aiutare a definire gli obiettivi generali del programma di formazione. Allineare i tuoi obiettivi di formazione con gli obiettivi aziendali in modo tale che quando la forza lavoro soddisfi i vostri obiettivi, che saranno anche raggiungere gli obiettivi companys. Questo processo inizia con la nuova formazione orientamento dei dipendenti. Descrizione del lavoro. Includere requisiti professionali indicati come base per la formazione necessaria. OSHA 300 log. Commenta questo documento, per individuare le esigenze specifiche di sicurezza nella vostra azienda. Utilizzare questi dati infortunistici per identificare le aree in cui è necessario più formazione sulla sicurezza. reclami HR. reclami Review dei dipendenti di dare la priorità di formazione sulla discriminazione, molestie, gli straordinari in funzione del tempo di compensazione, e altre questioni dipendenti. Obblighi di legge. È necessario assicurarsi che il programma di formazione comprende tutti necessaria formazione per incontrare il governo e legali obblighi, quali i requisiti Health Administration (OSHA) Sicurezza sul lavoro e, Dipartimento di fabbisogno di manodopera, i requisiti specifici di stato, e altri. Determinare dipendenti interessati Una volta che avete compilato i temi sui quali è necessario allenarsi, è necessario capire che i dipendenti hanno bisogno di cui la formazione. Utilizzare altre risorse aziendali per aiutare a determinare chi ha bisogno di formazione. Politica aziendale. Per determinate aree o soggetti, i criteri organizzazioni possono precisare che deve essere addestrato, in ciò, e su quale frequenza. Utilizzare queste istruzioni per iniziare la lista dei dipendenti interessati. record dei dipendenti. Recensione per le violazioni di sicurezza o incidenti per determinare se i dipendenti possono avere bisogno di più formazione sulla sicurezza per molestie o discriminazioni reclami, che possono indicare la necessità di una maggiore formazione sensibilità o per le valutazioni delle performance che indicano i dipendenti possono needor può avere la formazione di competenze requestedmore. I dati di performance. Rivedere queste informazioni per identificare le debolezze in termini di prestazioni che può richiedere corsi di aggiornamento in modo di utilizzare attrezzature e macchine in modo più efficiente o in modo di utilizzare le procedure più produttivi. È anche possibile sviluppare i propri metodi per determinare quali i dipendenti hanno bisogno di formazione, che vanno da informali a formale. Osservazioni. Tenete gli occhi e le orecchie aperte sul posto di lavoro e si può identificare i dipendenti che hanno bisogno di formazione in settori specifici. discussioni informali. Parlare con i dipendenti, supervisori e manager per ottenere informazioni candida su aree in cui le persone si sentono ben attrezzate per fare il loro lavoro e le aree in cui sono a disagio. Focus group. Questo metodo comporta la selezione di un gruppo di dipendenti raccolte a mano e li interrogava progettate in materia di formazione. Questa attività ti dà la possibilità di raccogliere dati da un paio di persone in un breve periodo di tempo. I focus group sono buone per il brainstorming, che può essere una preziosa fonte di informazioni. Assicurarsi che i membri selezionati sono senza peli sulla lingua. Un partecipante tranquilla può essere riluttanti a contribuire. Interviste. interviste personali può essere molto efficace per scoprire ciò che la formazione dei dipendenti vogliono, ma può anche essere molto in termini di tempo. Questo metodo è migliore per la formazione specialistica che colpisce una piccola percentuale della forza lavoro. Questionari. Comporre un paio di domande specifiche per la formazione si sta progettando. Questo metodo è efficace per la formazione elettiva o per le nuove aree di formazione in cui si desidera iniziare programmi. Mantenere risposte riservate per i dipendenti si sentono agio presentare il loro ingresso. prove di abilità o dimostrazioni. Dare prove scritte o hanno dipendenti eseguono dimostrazioni su alcune apparecchiature per determinare chi ha bisogno di una formazione supplementare. Sanno come addestrare studenti adulti maggior parte degli adulti sono studenti auto-diretto: Vogliono imparare quello che vogliono, quando vogliono e come vogliono. Gli studenti adulti hanno il loro stile di apprendimento che comprende quattro elementi chiave, discussi qui di seguito. Anche se si struttura il programma di formazione per soddisfare questi elementi, tuttavia, si può ancora incontrare gli studenti riluttanti. Forniamo anche sette regole per la formazione di studenti riluttanti o resistenti. I quattro elementi di Adult Learning motivazione. Per motivare studenti adulti, impostare un tono amichevole o aperto a ogni sessione, creare una sensazione di preoccupazione, e impostare un adeguato livello di difficoltà. Altre motivazioni per studenti adulti includono: achievementincluding Personal raggiungere lo stato del lavoro superiore o tenere il passo con o superando concorrenti sociale ben beingincluding opportunità di lavoro comunità expectationssuch esterno come soddisfare le aspettative di una persona con opportunità autorità formale relationshipsincluding sociale per fare nuove amicizie che soddisfano i popoli desiderano per l'associazione Stimulationthat rompe la routine del lavoro e fornisce contrasto dipendenti vive interesse per learningwhich fornisce ai dipendenti la conoscenza per amore della conoscenza e soddisfa le menti curiose di rinforzo. Utilizzare il rinforzo sia positivi che negativi per avere successo nel discenti formazione degli adulti. Utilizzare rinforzo positivo di frequente, come ad esempio lode verbale, quando si insegna nuove competenze al fine di favorire il progresso e premiare i buoni risultati. Utilizzare rinforzo negativo, come ad esempio commenti negativi su una verifica dei risultati, per fermare le abitudini o le prestazioni cattive. Ritenzione. Gli adulti devono mantenere ciò che theyve imparato al fine di realizzare benefici su entrambi i livelli personali o aziendali. Raggiungere tassi di ritenzione grandi da avere allievi praticare le loro abilità di nuova acquisizione più e più volte fino a che non sono familiari e confortevoli sufficiente per garantire il successo a lungo termine. Transfert. Adulti vogliono portare ciò che hanno imparato in allenamento direttamente sul posto di lavoro. transfert positivo si verifica quando gli adulti sono in grado di applicare le competenze apprese al posto di lavoro. transfert negativo si verifica quando gli studenti Cantor competenze dontapply al posto di lavoro. Sette leggi per Formazione Learners adulti di solito portare un senso di esperienza per corsi di formazione, a cui si può collegare nuove idee e competenze. Allo stesso tempo, tuttavia, questi allievi sono talvolta riluttanti ad accettare nuove idee e metodi di lavoro. I formatori possono a volte essere necessario per superare questa resistenza prima di apprendimento può avvenire. Sivasailam Thiagarajan, presidente del Workshop da Thiagi e autore di molti giochi di formazione e simulazioni, consiglia di seguire queste sette leggi quando ci si allena gli studenti riluttanti: Legge di esperienze precedenti: Legame tutto nuovo apprendimento da e ulteriormente sviluppare l'precedenti esperienze dei discenti. Legge di rilevanza: efficace apprendimento deve essere rilevante per gli studenti la vita e il lavoro. Legge di auto-direzione: Molti adulti preferiscono imparare da soli al proprio ritmo. Legge di aspettativa: reazioni adulto per sessioni di formazione sono spesso modellate dalle aspettative che hanno legato all'area contenuto, il formato di formazione, altri partecipanti e formatori. Legge immagine di sé: adulti hanno fissato nozioni del modo migliore che imparano. Queste nozioni possono sia interferire o migliorare l'esperienza di apprendimento. Legge di molteplici criteri: Adulti studenti basano la qualità dell'apprendimento sui risultati e le esperienze di apprendimento. Legge di allineamento: In apprendimento di successo, gli obiettivi, i contenuti, le attività e tecniche di valutazione devono essere tutti allineati. Una volta che si ha familiarità con le esigenze complessive di studenti adulti, è necessario personalizzare ulteriormente il piano di formazione per conoscere la composizione specifica dei dipendenti nella vostra azienda. Conosci il tuo pubblico Al fine di rendere ogni sessione di allenamento il più efficace possibile, è necessario analizzare i partecipanti in ogni gruppo. Raccogliere le seguenti informazioni su membri del gruppo: Qual è il loro background Quanto formazione avere avevano su questo argomento perché non gestione pensano di aver bisogno di più formazione fare qualsiasi tirocinanti avere alcun rapporto con l'allenatore (conoscenti, i lavori sono legati) fare qualsiasi tirocinanti hanno alta livelli di responsabilità o autorità nell'organizzazione Quali sono i dati demografici del gruppo quanti tirocinanti sono nel gruppo Qual è l'età media Qual è il rapporto tra uomini e donne Qual è il loro livello di istruzione Qual è il loro livello di competenza Quanto conoscenza preventiva cosa hanno sull'argomento sessione di fare alcuni sanno più di altri Qual è l'atteggiamento complessivo del gruppo è questa formazione volontaria o richiesto vogliono essere qui che cosa pensano della materia che cosa pensano circa l'allenatore sono un simpatico gruppo quali sono le loro aspettative può il formatore soddisfare le loro esigenze saranno la formazione beneficiare i partecipanti avranno la formazione a beneficio del formatore l'organizzazione potrebbe esserci svantaggi a seguito della sessione di allenamento È inoltre necessario sapere che tipo di studenti tirocinanti sono. In generale, le persone imparano in uno dei tre modi: visivi Questi studenti ricevono informazioni meglio attraverso vedere o leggerlo. I loro cervelli elaborano le informazioni e conservarlo una volta lo vedono. Questi studenti beneficiano di istruzioni scritte, diagrammi, dispense, le spese generali, video e altre informazioni visive. discenti OralOral ricevere informazioni meglio quando la sentono. Essi rispondono meglio ad altoparlanti, audioconferenze, gruppi di discussione, sessioni di Q amplificatore A, e altre informazioni orale. discenti cinestetica o tactileThese imparano attraverso il tatto e si sentono. Essi potranno beneficiare di mostrare e raccontare in cui l'apparecchiatura è disponibile per gestire. Hanno anche rispondono bene a dimostrazioni di nuove procedure e ad avere la possibilità di praticare se stessi. Si avrà inevitabilmente tutti e tre i tipi di studenti in ogni sessione di allenamento. E 'importante, quindi, che si programma una combinazione di stili di insegnamento nella vostra formazione. Discuteremo blended learning in dettaglio nel capitolo 3. Quando formazione non è il Risposta Una volta che avete raccolto tutte le informazioni pertinenti identificato sopra, il suo tempo per analizzare e confermare i dati per determinare quali esistono esigenze di formazione. Rimangono aperti all'idea che la formazione non può essere sempre la risposta in ogni caso. Utilizzare queste linee guida per determinare se un altro approccio potrebbe funzionare meglio: Nei casi in cui la dimensione complessiva o la difficoltà della abilità o procedura è complessa o dove un solo dipendente sta avendo problemi, coaching o altri ausili di lavoro one-to-one potrebbe essere migliore di una sessione di allenamento. formazione qualificata non è sufficiente. È inoltre necessario assicurarsi di motivare i partecipanti ad imparare ed eseguire. Se youve già organizzato corsi di formazione, potrebbe non essere necessario più sessioni potrebbe essere invece necessario raccomandare modi per cambiare l'ambiente di lavoro, al fine di incoraggiare una migliore prestazione lavorativa. Se precedente hasnt formazione ha incontrato i suoi obiettivi, scoprire perché non è riuscito. C'era troppo lungo tempo tra la sessione e performance è stata la sessione tenuta in condizioni ideali o c'era un ambiente di formazione povero Tutti questi fattori devono essere presi in considerazione prima di eventuali decisioni vengono prese. La soluzione può essere semplice come rivedere un vecchio programma. Elaborare un piano dettagliato youve fatto i compiti a casa e sapere quali sono le vostre esigenze di formazione sono, che ha bisogno di essere addestrato, e il modo migliore per la loro formazione. Ora è necessario sviluppare un piano. Ecco come: fissare obiettivi specifici per soddisfare ogni bisogno di formazione youve identificato. Utilizzare misure quantificabili per le realizzazioni che si desidera dipendenti per raggiungere dopo l'allenamento, come ad esempio un aumento della quota di produzione o diminuito i tassi di infortuni. Utilizzare diagrammi, grafici e tabelle per quanto possibile per mostrare i numeri e le tendenze che il programma di allenamento sarà raggiungere specifiche di gestione. Ad esempio, tracciare la curva di produttività maggiore si prevede di raggiungere con la tua formazione o un grafico il tasso di infortuni si spera di raggiungere. Fissare obiettivi realistici che sono realizzabili, ma non necessariamente facile. Conoscere i propri allievi abbastanza bene per sapere come sfidare loro di raggiungere per le prestazioni più efficaci. Ad esempio, guardare ai più alti dipendenti produzione di punta hanno mai raggiunto, anche se era solo una volta, e impostare un po 'il vostro target di sopra di questo punto. I dipendenti sanno che possono raggiungerlo perché hanno già. Ma sanno anche la sua difficile da realizzare. Elencare tutti coloro che hanno bisogno di essere addestrato in ciascuna area tematica. Utilizzare queste liste per aiutarvi a personalizzare la vostra formazione per il pubblico. Preparare tirocinanti comunicando prima di sessioni con prequizzes, ordini del giorno, o richieste di aree specifiche tirocinanti vogliono affrontate nella formazione. Impostare un programma di allenamento. Fare un piano principale di tutta la formazione si vuole condurre per questo mese o dell'anno. All'interno del piano principale, impostare date specifiche per ogni sessione. Includere le date di trucco per i tirocinanti che non possono frequentare le sessioni di linea. Utilizzare una progressione logica per la formazione multi-part assicurarsi che le sessioni arent troppo distanti che gli allievi dimenticano il primo allenamento o troppo vicine tra loro che gli allievi subiscono il sovraccarico di informazioni. consentire anche il tempo per i tirocinanti che vogliono più formazione nella prima sessione a riceverlo prima si tiene la sessione successiva. Scegliere il metodo appropriato (s) per ogni gruppo di allievi in ​​ogni area tematica. Piano di utilizzare più di un metodo di allenamento per ogni argomento per garantire che si raggiunge tutti i tipi di studenti nella sessione. Pianificare la flessibilità nel vostro uso di materiali in modo che si sono preparati per difficoltà tecniche o altri problemi. Elencare i materiali e metodi che si intende utilizzare in ogni sessione. Una volta che hai tutte queste informazioni raccolte e organizzate, si sono in gran forma per iniziare a sviluppare le specifiche di sessioni di allenamento. Il prossimo capitolo copre una vasta gamma di stili e materiali per la formazione e aiuta a decidere quali metodi sono i migliori da utilizzare whenand come combinare i metodi di presentare un efficace approccio blended learning. GRATIS Linee guida PapersComplete Bianchi di progettare il piano di formazione gli studenti auto-diretto possono utilizzare queste linee guida per sviluppare il proprio piano di formazione. Sia i loro obiettivi di formazione coinvolgono l'apprendimento determinati argomenti competenze Andor, gli studenti possono cominciare il loro apprendimento avviando la loro pianificazione. NOTA: Non essere intimidito dalla lunghezza di questo quadro. Se avete guardato un elenco di tutte le misure necessarie per fare la spesa, youd probabilmente rimanere a casa È possibile completare queste linee guida, senza essere un esperto. Tutto ciò che serve è quello di rendere un impegno e prendere un paio di ore del vostro tempo - il tempo durante il quale youll essere l'apprendimento, anche sezioni di questo argomento si trovano anche Vedi il blog Librarys relativi alla progettazione di formazione e gli sviluppi Piani Oltre agli articoli su questo pagina corrente, puoi anche consultare i seguenti blog che hanno i commenti su Progettazione di formazione e piani di sviluppo. Scansione in basso nella pagina blog per vedere i vari messaggi. Si veda anche la sezione quotRecent Blog Postsquot nella barra laterale del blog o cliccare sul quotnextquot vicino al fondo di un post nel blog. Il blog collega anche a numerose risorse correlate liberi. Indicazioni per l'utilizzo di linee guida quotComplete. quot Se si progetta un piano di formazione per migliorare la comprensione introduttivo competenze eo nella gestione, la leadership o supervisione, quindi seguire le istruzioni presenti gli argomenti appropriati Management Development. Sviluppo della leadership o Supervisoral Sviluppo. NOTA: In questo documento, il termine quotsupervisorquot è usato per riferirsi alla posizione a cui lo studente risponde direttamente, per esempio, un capo rapporti esecutivi ad un consiglio di amministrazione. Progetta il tuo piano di formazione procedendo attraverso ciascuno dei seguenti passaggi numerati in questo documento. Sarete guidati per scrivere il piano di formazione utilizzando Framework per progettare il Piano di formazione. Preparazione per la progettazione di preoccupazione Piano di Formazione Non sul fatto che il piano è perfetta o non - Il Piano è guida, non legge Non preoccuparsi se si capisce completamente termini chiave nella formazione o se il vostro piano è quotperfectquot o meno. La chiave è quello di iniziare. Inizia semplice, ma cominciare. Fare il meglio che si può per ora. Non vi è alcun piano perfetto. Stai facendo il piano in base alle proprie esigenze e la natura. Inoltre, non è importante per aderire al piano per il bene del piano. Il piano sarà probabilmente cambiare come si va avanti. Questo è bene, a patto che youve notato che il suo stato cambiato e perché. Ricordate che la formazione e lo sviluppo è un processo in modo spesso quando ci occuperemo di un piano, il piano diventa alla fine, piuttosto che i mezzi. Il piano è una guida generale - il vero tesoro trovato da attuare il piano è l'apprendimento a raggiungere. L'apprendimento è un processo continuo. Guardate l'apprendimento come un processo e si gode il tempo durante il viaggio, piuttosto che il poco tempo a destinazione. Ottenere un certo senso di questi termini di base non dovete essere esperti nei seguenti termini - basta avere un senso generale su di loro. Potrebbe uno dei seguenti argomenti essere utile a voi a questo punto della progettazione del piano di formazione Determinazione obiettivi generali nella formazione Questa sezione consente di identificare ciò che si vuole essere in grado di fare a causa di attuare il piano di formazione, ad esempio, si qualificano per un certo lavoro, superare un problema di prestazioni, soddisfare un obiettivo nel piano di sviluppo di carriera, ecc Gli studenti sono spesso meglio a lavorare per un massimo di due a quattro gol alla volta. Opzionale: Si consiglia di ri-rivedere alcune delle seguenti informazioni: Gol - Selezione formazione e sviluppo Obiettivi Ci sono delle linee temporali che si dovrebbero prendere in considerazione nel piano Hai l'esecuzione dei alcune aree di conoscenze o competenze da un certo periodo di tempo Se è così, questo può influenzare la vostra scelta di obiettivi di apprendimento e attività di apprendimento per raggiungere gli obiettivi. (Registra i tuoi linee del tempo nel quadro di Design Your Piano di Formazione.) Si sta perseguendo la formazione e lo sviluppo al fine di affrontare un divario di prestazioni Un divario di prestazioni è di solito indicato dal processo di valutazione della performance. Il documento di valutazione delle prestazioni dovrebbe già includere un'attenta descrizione delle aree di conoscenze e competenze che si deve imparare per migliorare le prestazioni. Per capire le lacune di prestazioni, vedere Employee Performance Management Oppure, è il vostro piano per affrontare un divario di crescita Se è così, accuratamente identificare quali sono necessarie aree di conoscenza e abilità per raggiungere i vostri obiettivi nella vostra carriera. Considerare riferimento a descrizioni del lavoro, elenchi di competenze o anche in rete con gli altri già nelle posizioni che si desidera raggiungere in un prossimo futuro. I seguenti link potrebbero aiutare. Descrizioni di lavoro Competenze Networking carriera Preparazione del lavoro la ricerca o, è il vostro piano per affrontare una lacuna opportunità Se è così, accuratamente identificare quali sono necessarie aree di conoscenza e le competenze per svolgere il lavoro o il ruolo che presto potrebbe essere a vostra disposizione. Anche in questo caso, prendere in considerazione le descrizioni del lavoro, elenchi di competenze o anche intervistare qualcuno già nel lavoro o il ruolo che potrebbe essere presto a disposizione di voi. I seguenti link potrebbero aiutare. Descrizioni di lavoro Competenze Networking carriera Preparazione del lavoro Ricerca risposte ottengono da altri chiedono consigli da amici, colleghi, i vostri supervisori e gli altri. Essi possono essere un vero e proprio tesoro per il feedback del mondo reale su di te, ad esempio, (e il supervisore, è applicabile) potrebbero lavorare insieme per condurre una SWOT (acronimo) analisi, compresa l'identificazione dei vostri s trengths, w eaknesses, o pportunità e ogni t hreats a raggiungere i vostri obiettivi desiderati. In caso di effettuare una auto-valutazione, ad esempio, (e il supervisore, è applicabile) potrebbero lavorare insieme per condurre una SWOT (acronimo) analisi, compresa l'identificazione dei vostri s trengths, w eaknesses, o pportunità e ogni t hreats a raggiungere i vostri obiettivi desiderati. Ci sono anche una vasta gamma di autovalutazioni disponibili presso autovalutazioni (numerosi autovalutazioni) è un elenco di competenze, descrizioni del lavoro o analisi di posti di lavoro disponibili per aiutare a identificare la tua formazione e gli obiettivi di sviluppo un elenco delle competenze è un elenco dei abilità necessarie per svolgere un certo ruolo. La lista può essere molto utile a voi quando identificare i tuoi obiettivi di apprendimento nel piano di formazione e sviluppo. Vedere le informazioni in sezioni analisi del lavoro Descrizione del lavoro competenze cominciare a pensare a quanti soldi hai bisogno per finanziare il piano. Potrebbe essere necessario il denaro, per esempio per pagare i formatori, ottenere strutture ed i materiali per i metodi di allenamento, pagare stipendi e dei salari per i dipendenti durante la frequenza a corsi di formazione, ecc Iniziare a registrare le spese previste nella sezione quotBudgetquot del quadro di Design Your Piano di formazione. Identificare i propri obiettivi di allenamento. A questo punto, si dovrebbe avere un forte senso di ciò che i vostri obiettivi di formazione sono, dopo aver considerato ciascuno dei punti di cui sopra. E 'importante che gli obiettivi essere progettati e formulati per essere quotSMARTERquot (un acronimo), vale a dire, s pecific, m easurable, un cceptable a te, r ealistic per raggiungere, t ime-legato con una scadenza, e xtending tue capacità e r ewarding a te. (Per maggiori indicazioni, vedi finalità e gli obiettivi dovrebbero essere più intelligenti.) Scrivete i vostri obiettivi di formazione nel quadro di Design Your Piano di formazione. Determinare i vostri obiettivi di apprendimento e le Attività Lo scopo di questa parte della pianificazione è quello di progettare obiettivi di apprendimento che in definitiva realizzare i tuoi raggiungere i vostri obiettivi generali di formazione e sviluppo. Sarà inoltre identificare le attività di apprendimento (o metodi) youll necessità di effettuare per raggiungere i vostri obiettivi di apprendimento e gli obiettivi formativi complessivi. Si consiglia di ri-revisione informazioni in sezioni: Progettazione Formazione (individuare gli obiettivi di apprendimento, metodi da utilizzare, ecc) Metodi - Ricordando alcuni principi di base su Adult Metodi di Apprendimento - alcuni errori di base da evitare quando selezione dei metodi Metodi - costruire Più Learning nella formazione e Piano di sviluppo varie idee per modi per imparare identificare alcuni obiettivi preliminari di apprendimento per ogni nuova area di conoscenze o abilità che avete bisogno di imparare. Considerare con attenzione ognuno dei propri obiettivi di allenamento. Che cosa in particolare deve essere compiuto (cioè, quali obiettivi deve essere raggiunta) per poter raggiungere questi obiettivi Quale di questi obiettivi richiedono apprendimento nuove aree di conoscenze o abilità Questi obiettivi potrebbero diventare obiettivi di apprendimento nel vostro piano di formazione. Simile alla natura di obiettivi formativi, obiettivi di apprendimento devono essere progettati e formulati per essere quotSMARTERquot. (Vedere Linee guida di base ed esempi per la scrittura di obiettivi di apprendimento.) In quale sequenza devono gli obiettivi di apprendimento da raggiungere Di solito, l'apprendimento si basa sull'apprendimento. Può essere utile per imparare alcune aree di conoscenze e competenze prima di imparare nuove aree. Considerare con attenzione - Dopo aver raggiunto tutti i tuoi obiettivi di apprendimento, vuoi davvero aver raggiunto tutti i vostri obiettivi complessivi di allenamento Ora youre leggere per scrivere i vostri obiettivi di apprendimento nel quadro di Design Your Piano di formazione. Quali sono le migliori attività di apprendimento (metodi) per voi per raggiungere i vostri obiettivi di apprendimento Fare i metodi di abbinare il vostro stile di apprendimento particolare, ad esempio, la lettura, fare o fare ascolto metodi allungare gli stili, sono anche i metodi facilmente accessibili a voi fare i metodi sfruttano reali opportunità di apprendimento, ad esempio use on-the-job training opportunities, real-life problems that occur at work, use of projects and programs at work Note that learning activities do always match learning objectives on a one-for-one basis. You might benefit from the following links, Some Typical Ways of Learning. Some New Ways of Learning in the Workplace and Learning Style Inventory .) Do your learning activities include your ongoing reflections about your learning You (and your supervisor, if applicable) will benefit from regularly taking time to stand back and inquire about what is going on in your training, what are you learning and how, if anything should be changed, etc. Skills in reflection are critical for ongoing learning in your life and work. Consider using a private learning journal. Now youre read to write down your learning activities in the Framework to Design Your Training Plan . What observable results, or evidence of learning, will you produce from your learning activities that can be reviewed for verification of learning For ideas about what results to design into your plan, see Samples of Learners Results as Means to Verify Learning. Now youre ready to write down your evidence of learning in the Framework to Design Your Training Plan . Who will verify that each of your learning objectives were reached Ideally, your learning is evaluated by someone who has strong expertise in the areas of knowledge and skills required to achieve your training goals. Now youre ready to write down your evaluator in the Framework to Design Your Training Plan . Now that you know what activities that will be conducted, think again about any costs that will be needed, e. g. for materials, facilities, etc. You may want to update the quotBudgetquot section in the Framework to Design Your Training Plan . How will you handle any ongoing time and stress management issues while implementing your plan Professional development inherently includes the need for self-development, as well. Therefore, you might consider information in the sections Stress Management Time Management Work-Life Balance Self-Confidence Emotional Intelligence Maintaining a Positive Attitude Developing Any Materials You May Need The goal of this phase of your planning is to obtain or develop any resources you need to conduct the activities you selected in the previous phase of the plan. You may want to review information in the section Developing Training Materials (developing facilities, documents, graphics, etc.) Consider if you need to obtain, or start: Enrolling in courses, buying books, scheduling time with experts, getting a mentor, scheduling time with your supervisor, etc. Now that youve thought more closely about learning methods and associated materials, think again about any costs that will be needed, e. g. for materials, facilities, etc. You may want to update the quotBudgetquot section in the Framework to Design Your Training Plan . Should any of your planned learning methods be pretested Should you have anyone else use the methods and share their impressions about the methods with you Have you briefly reviewed the methods, e. g. documentation, overheads, etc Did you experience any difficulties understanding the methods Planning Implementation of Your Training Plan The goal of this phase of your planning is to ensure there are no surprises during the implementation phase of your training. You may want to review information in the following section Implementation - Conducting or Experiencing the Training During your training, how will you be sure that you understand the new information and materials Periodically conduct a short test, e. g. everyone once in a while, try recall the main points of what you have just learned, test yourself, etc. If you are confused, tell your trainer now. Will your learning be engaging and enjoyable Are you sure that youll receive the necessary ongoing feedback, coaching, mentoring, etc. during your training and development activities Consider information in the sections Sharing Feedback Coaching Mentoring Motivating Employees Counseling Sustaining Morale Where will you get necessary administrative support and materials gt During implementation, if any changes should be made to your plan, how will they be tracked How will the plan be redesigned How will it be communicated and to the right people Planning Quality Control and Evaluation of Your Training Plan and Experiences The goal of this phase of your planning is to ensure your plan will indeed meet your training goals in a realistic and efficient fashion. You may want to review information in the section: Evaluating Training Process and Results Whos in charge of implementing and tracking your overall plan How will you know if the plan is on track or needs to be changed Consider having a local training expert review the plan. The expert can review, in particular, whether - your training goals will provide the results desired by you (and your organization, if applicable), - learning objectives are specific and aligned with your overall training goals, - the best methods are selected for reaching your learning objectives, and - your approach to evaluation is valid and practical. You may want to update the quotBudgetquot section in the Framework to Design Your Training Plan . Are approaches to evaluation included in all phases of your plan For example, are your methods being pretested before being applied Do you understand the methods as theyre being applied Are regularly providing feedback about how well you understand the materials How will the you (and your supervisor, if applicable) know if implementation of the plan achieves the training goals identified in the plan Are there any plans for follow-up evaluation, including assessing your results several months after you completed your plan Follow-Up After Completion of Your Plan This is often the part of the plan that gets neglected. In our society, were often so focused on identifying the next problem to solve, that few of us have the ability to acknowledge successful accomplishments and then celebrate. The design and of this plan has probably been a very enlightening experience for you -- an experience that brought a perspective on learning you can apply in a great many other arenas of your life. Congratulations Are follow-up evaluation methods being carried out Did you (and your supervisor, if applicable) complete a successful experience to develop and implement a training and development plan Is this accomplishment being fully recognized Consider information in the section Reward Systems For the Category of Training and Development: To round out your knowledge of this Library topic, you may want to review some related topics, available from the link below. Each of the related topics includes free, online resources. Also, scan the Recommended Books listed below. They have been selected for their relevance and highly practical nature. Recommended Books Basics and General Information Field Guide to Leadership and Supervision in Business by Carter McNamara, published by Authenticity Consulting, LLC. Provides step-by-step, highly practical guidelines to recruit, utilize and evaluate the best employees for your business. Includes guidelines to effectively lead yourself (as Board member or employee), other individuals, groups and organizations. Includes guidelines to avoid burnout -- a very common problem among employees of small businesses. Many materials in this Librarys topic about staffing are adapted from this book. Field Guide to Leadership and Supervision With Nonprofit Staff by Carter McNamara, published by Authenticity Consulting, LLC. Provides step-by-step, highly practical guidelines to recruit, utilize and evaluate the best staff members for your nonprofit. Includes guidelines to effectively lead yourself (as Board member or staff member), other individuals, groups and organizations. Includes guidelines to avoid burnout -- a very common problem among nonprofit staff. Many materials in this Librarys topic about staffing are adapted from this book. The following books are recommended because of their highly practical nature and often because they include a wide range of information about this Library topic. To get more information about each book, just click on the image of the book. Also, a bubble of information might be displayed. You can click on the title of the book in that bubble to get more information, too. Orienting and Training Employees The following books are recommended because of their highly practical nature and often because they include a wide range of information about this Library topic. To get more information about each book, just click on the image of the book. Also, a bubble of information might be displayed. You can click on the title of the book in that bubble to get more information, too. Planning a Training Session A training session plan is a road map of your lesson. Imagine that youve just led a training session. Unfortunately, it didnt go as well as youd hoped. First, you forgot to cover some important points in your presentation. Then, you ran out of time to answer questions, because you had to change your session on the fly to cover the points youd missed. All in all, youre not sure that people learned what they needed to know, and you wish youd had a clearer plan for the session. In this article, well look at how to plan a training session effectively. What is a Training Session Plan A training session plan ndash also called a learning plan ndash is an organized description of the activities and resources youll use to guide a group toward a specific learning objective. It details the subject matter that youll teach, how long each section should take, the methods of instruction for each topic covered, and the measures youll use to check that people have learned what you needed them to learn. It can be as simple as a brief outline, or more complex, with scripts, prompts, and lists of questions that you plan to ask. Why Use a Training Session Plan It takes time to plan a good training session. However, you and your trainees will benefit from this preparation. As you plan, you visualize each step of the class. This helps you ensure that youve thought about everything that you need to say, and that you present information in a logical order. Youll also be able to prepare for points that people might find difficult to understand. After your session, you can use your plan to work out what went well ndash and what didnt ndash so that you can adapt it for future lessons. Last, a training session plan will be invaluable for a substitute instructor, if you cant make it to class. How to Develop a Session Plan To develop a session plan, its useful to use a standard training plan template. This helps you organize material consistently over sessions, and avoid duplicating topics. You can download a lesson plan template here. Then, to plan your session, follow the steps below. Step 1: Define Learning Objectives Your first step is to specify what you want your trainees to learn, and determine how you will measure this. Think about these questions: What are the most important concepts or skills that trainees need to understand by the end of the class Why are these concepts and skills important How will you know that they have understood these correctly You can use the ABCD Learning Objectives Model to set a training objective that comprehensively addresses your learners needs. This helps you understand your A udience, define the B ehavior needed at the end of the session, specify the C onditions under which knowledge will be used, and determine the D egree of knowledge needed. You should only have one or two learning objectives for each class. If you have more, you are likely to have too much information to cover, and trainees may feel overwhelmed with information. Step 2: Clarify Key Topics and Related Concepts Your class will focus on a few central ideas or skills, but youll need to explain related concepts to reach your learning objectives. List your key topics and their related concepts, and then group them together ndash for example, using an Affinity Diagram ndash to show how theyre connected. Step 3: Organize Material Once you have a general idea of what you need to cover, draft a lesson outline. List all of the points that you need to cover, in the order in which youll cover them. Use the 5 E Learning Cycle to link information to trainees existing skills and knowledge. This will help them put it into a personal context, which, in turn, will help them retain it better. Now, insert the information from your outline into your training plan template. Check back against your initial brainstorming document to make sure that youve covered everything that you need to say. Also, compare your template with your objectives for the session, to make sure that youll achieve them. Step 4: Plan Presentation Techniques Now think about how you will teach this material to your students. Its best to use several different presentation approaches to keep students engaged, and to appeal to people with different learning styles . (This is very important, because learning styles vary widely.) Finding This Article Useful You can learn another 49 learning skills, like this, by joining the Mind Tools Club. Consider using these activities in your training session: Lectures are ideal for introducing a topic. Keep lectures to 30 minutes or less, and summarize the important points at the beginning and end. You may want to use a guest speaker if the topic is highly specialized. Demonstrations work best when you need to show the steps in a process or task. Learners can try the task out for themselves, or you can demonstrate it in front of the group. Discussions and debates are useful after a lecture, because they allow trainees to ask questions about the concepts that they have just learned. Consider handing out a list of questions or topics to prompt a discussion. Online learning is helpful when trainees need to gain practical experience of IT skills, if they need to access video or audio material, or if quizzes and self-test activities will be useful. Role play involves trainees acting out a new skill in a simulated environment, and learning from feedback from other participants. Small group teaching helps learners clarify their understanding of the new information. They can explain it to one another in their own words, and answer questions. Case studies can help learners put new information into context. As they process the information and relate it to a situation thats relevant to them, they create mental connections that will help them recall the information later. Once youve decided which training methods to use, note them in your template. Step 5: Include Evaluation Now, think about when youll check that students have understood key points. Build in learning checks and question-and-answer sessions, and include these in your template. Also, consider how you will evaluate the session. You may want to use a formal measurement approach aligned with Kirkpatricks Four-Level Training Evaluation Model . or you may want to create a simple on - or off-line questionnaire that will help you tell if the session has been successful. Step 6: Focus on Timing Finally, think about the timing of your session. Some concepts or skills will take more time to master than others, so identify these up front, and allow students extra time to absorb or practice the material. Record the time that you will allocate for each concept or section on your training plan, and make sure that youve allowed plenty of time to focus on the core concepts ndash if you dont have enough time, youll need to run additional sessions, or narrow your learning objectives and reduce the number of topics that you plan to cover. You can use the same steps to create a plan for an online training session. However, youll want to allow extra time for learners to log in to the training platform, ask questions about it, and resolve any technical problems. Yoursquoll also need to include extra opportunities to check for comprehension, because it can be harder to see if students have fully understood the lesson when youre not in the same room as them. Ask frequent open-ended questions to confirm understanding. Example Training Session Plan The example below shows a completed training session plan. Learning Objective: To teach new team members in a call center how to handle challenging customer calls more effectively. Key Points A training session plan provides a useful format for thinking about the activities and resources youll use to guide a group toward a learning objective. To create an effective training session plan, take the following steps: Step 1: Define your objectives. Step 2: Clarify key topics and related concepts. Step 3: Organize material. Step 4: Plan presentation techniques. Step 5: Include evaluation. Step 6: Focus on timing. Training session plans take time to create, but they ensure that the information you need to teach follows a logical sequence. This will help your students engage with it, and, ultimately, understand and retain it. You can also use training session plans for online training sessions, although youll need to allow extra time, and include extra learning checks, as it may be harder to gauge whether students have understood all of your points. If you are a Learning amp Development professional, you can get a regular stream of specialist LampD ideas and resources by visiting the Mind Tools Corporate blog . This site teaches you the skills you need for a happy and successful career and this is just one of many tools and resources that youll find here at Mind Tools. Iscriviti alla nostra newsletter gratuita. or join the Mind Tools Club and really supercharge your career Over a month ago Midgie wrote Hi laurenberge68, Its great to hear that you found this article to be so timely for you I do love that when that happens Regarding an Identity Theft Affidavit form, I did a quick online search and saw a few forms that you could use. Have a look and see what best suits your needs. Midgie Mind Tools Team Over a month ago laurenberge68 wrote Timely post. I loved the insight. Does anyone know where my business could possibly access a fillable FTC Identity Theft Affidavit form to complete Over a month ago Michele wrote Were glad that the article was useful. Good luck in planning your training session. Michele Mind Tools Team